Het zoeken naar en ontwikkelen van de juiste talenten voor een organisatie is in mijn visie de komende jaren een van de belangrijkste HRM activiteiten.. Met de vergrijzing van de Nederlandse bevolking zal de druk op het vinden van de juiste mensen alleen maar groter worden. Talent zal schaarser worden. Het vinden van het juiste talent wordt dus steeds moeilijker. De organisatie die daar het best in slaagt, zal succesvoller zijn dan anderen. Om die reden zie je steeds meer zeer handige hulpmiddelen ontstaan, die u als HRM vrouw of man kunnen ondersteunen in het vinden van het juiste talent. Dit artikel geeft u inzage in één van de meest onderscheidende instrumenten die er momenteel beschikbaar zijn.
Ook nu
Vooruit kijken is goed. Maar vandaag de dag worstelen vele organisaties met actuele vraagstukken. Reorganisaties, inkrimpingen, afvloeiingen en veranderslagen zijn aan de orde van de dag. Daarbij worden onder druk van financiële motieven wellicht niet altijd de beste keuzes gemaakt als het gaat om het overhouden van de beste mensen. Kijk naar wat er in de supermarkt wereld gebeurt. Om de kosten van personeel zo laag mogelijk te houden, lijkt het belangrijkste criterium op personeelsgebied veelal de leeftijd (lees de salariskosten) te zijn. Ook binnen het onderwijs (toen er nog geen leraren tekort was) is jarenlang het LIFO systeem gehanteerd. De laatste die binnenkwam, kon het eerste vertrekken. Ongeacht haar of zijn talenten of resultaten. Moe geworden van deze aanpak, hebben heel wat jonge leerkrachten er voor gekozen hun carrière in een andere tak van sport voort te zetten. ‘You are hired for your skills and fired for your attitude’ ging hier beslist niet op! Wat kost het opleiden van jonge mensen? Hoeveel desinvestering ontstaat er wanneer zij te vroeg naar een volgende werkgever overstappen (al of niet met terugbetalen van hun opleiding)? Wat kost iemand die eigenlijk geen hart voor de zaak heeft en plichtmatig zijn werk doet?
Juist om deze redenen hebben mensen als Bill Bonnstetter en Bill Brooks methodieken ontworpen, die de trefzekerheid van de juiste personeelskeuze op een enorme manier ondersteunt.
Uitgangspunten
Om tot een goede fit te komen tussen ‘talent’ en ‘een positie’ of ‘functie’ wordt uitgegaan van het feit dat er op 5 terreinen een zo groot mogelijke overeenkomst moet zijn.
1. Heeft de kandidaat de juiste kennis? Mag hij op basis van zijn diploma’s in staat worden geacht de rol te vervullen?
2. Heeft de kandidaat de juiste ervaring? Voegt zijn werkzaam verleden iets toe aan het uitoefenen van de rol?
3. Kan hij in de rol het juiste gedrag vertonen? Hoe gaat hij van nature gedragsmatig met zijn omgeving om en hoe kan hij zich aanpassen, wanneer dat nodig is?
4. Heeft de kandidaten daarnaast ook de juiste ‘natuurlijke talenten’, zodat hij met een minimum aan energie resultaten kan behalen (de ‘zachte vaardigheden’ dus)
5. Vanuit welke persoonlijke motivaties werkt de medewerker en zijn er in de rol voldoende prikkels te vinden die hem geboeid houden bij de rol? Of wat moeten we als organisatie doen om de medewerker geboeid te houden?
Kenmerkend is dat de eerste 2 elementen vrij eenvoudig zijn vast te stellen en de andere 3 elementen juist vrij moeilijk. Want hoe kan ik als werkgever nu achterhalen of de kandidaat dát gaat brengen wat ik van hem verwacht? Hoe kan ik fictie en werkelijkheid filteren uit de antwoorden die de kandidaat me daarover geeft. Wanneer het gaat om zijn gedrag, zijn motivatie en zijn talenten? In hoeverre zijn de antwoorden van de vorige werkgever een garantie voor de situatie die ik als werkgever voor ogen heb? Maar ook: hoe kan ik in competentiemanagement trajecten die fit tot stand laten komen?
TriMetrix
Bonnstetter en Brooks hebben nu een systematiek ontworpen waarin de elementen gedrag, motivatie en ‘zachte vaardigheden’ gemeten kunnen worden. De systematiek is zo ontworpen dat je er niet alleen mensen mee kunt meten, maar ook de rollen in de organisatie. Het is op dit moment de enige systematiek in de wereld die deze drie elementen (én gedrag én motivatie én talenten) op een objectieve en wetenschappelijk verantwoorde wijze meet. Andere meetinstrumenten komen niet verder dan het meten van ‘intelligentie’ en ‘gedrag’. Waardoor je in selectie en ontwikkeltrajecten vaak steeds weer terechtkomt bij traditionele assessments waar talenten middels subjectieve waarnemingen in rollenspellen worden vastgesteld. En motivatoren op ‘gevoel’ worden bepaald. Er is nu dus een alternatief met een betrouwbaarheid die vele malen hoger is!
Meten van gedrag
Om gedrag te meten is uitgegaan van de theorie van Jung. Als organisatie kun je in eerste instantie bepalen hoe wat de mate van intensiteit moet zijn qua dominantie, invloed, stabiliteit en conformiteit in het gedrag in de rol. Aan de hand van ruim 40 vragen over de rol, kan dat beeld geschetst worden. Waar vraagt de rol als het ware om? Het mooie aan dit traject is dat je er tot 10 mensen bij kunt betrekken. Denk bijvoorbeeld aan mensen die de rol al heel goed vervullen, of juist aan degene die de rol moet aansturen. Of degene die input levert aan de rol.
Meten van motivatie
Marston heeft veel onderzoek gedaan op het gebied van Waarden, Interessen en Normen. Zijn kennis kan ook worden toegepast op de rol. Om welke prikkels gaat het in de rol? De toepasbaarheid van zaken, kennis blijven vergaren, opkomen voor de rechten van mensen, het volgen van bepaalde systematische overtuigingen, macht en sturen of veel meer om gevoelsmatige beleving?
Je kunt als organisatie bepalen welke combinatie van Waarden, Interessen en Normen in welke intensiteit en welke volgorde van belang zijn. Later kun je van kandidaten vaststellen hoe hun persoonlijke score zich verhoudt met het ideaalbeeld. Zodat je een overeenkomst krijgt met de prikkels die de kandidaat belangrijk vindt en de prikkels die in de rol zitten opgesloten.
Meten van talenten
De derde dimensie die je in eerste instantie van een rol meet is: welke talenten zijn nodig om de rol goed te kunnen vervullen. Aan de hand van een vragenlijst worden 92 attributen gemeten. Op basis van de antwoorden over de rol, worden zowel de intensiteit als de prioriteit van deze attributen in de vorm van 23 competenties getoond. Daarnaast krijg je vanuit de theorieën van Hartman de volgende zaken van de kandidaat in beeld
Empathie (hoe goed begrijpt de kandidaat de buitenwereld?)
Zelfwaardering (hoe waardeert de kandidaat zichzelf?)
Praktisch denken (hoe zet de kandidaat de situatie naar zijn hand?)
Rolbewustzijn (hoe goed begrijpt de kandidaat wat in zijn rol van hem verwacht wordt?)
Systeembeoordeling (ziet de kandidaat kansen?)
Zelfsturing (hoe en wanneer neemt de kandidaat zelf initiatief?).
Op basis van bewezen theorieën ben je in staat om drie dimensies in kaart te krijgen die essentieel zijn voor de functie, maar altijd lastig te benoemen. Je bent in staat op basis van een objectieve vragenlijst zowel de gedragseisen, de motivatie eisen als de competentie eisen van een rol in kaart te brengen. Je legt daarbij zowel de intensiteit als de prioriteit daarvan vast. Zo ontstaat een vast beeld van de rol, zoals hij het meest succesvol zal worden uitgeoefend.
Met dezelfde methodiek scoort een kandidaat zichzelf op dezelfde drie dimensies. Van hem komt daarom op elk van de onderdelen in beeld welke intensiteit en kwaliteit hij daarin meebrengt. Bovendien levert het profiel belangrijke aanvullende informatie over de persoonlijke inzichten van de kandidaat.
Unieke aanpak
Dat je een rol en een mens scoort volgens dezelfde lijnen en dezelfde methodiek is al enorme winst. Maar er is meer onder de zon.
Eigendom
Het komt nogal eens voor dat organisaties moeilijkheden krijgen met de acceptatie in competentie trajecten. ‘Ik heb er geen invloed op kunnen uitoefenen, dus ik accepteer het niet’ is dan een gezegde wat nogal eens gehoord wordt. De gehele methodiek is juist gebaseerd op eigendom. Om de eisen van een rol in kaart te krijgen is het van belang juist meerdere betrokkenen aan tafel te krijgen om hun uitspraken te horen. In eerste instantie scoort elke deelnemer vanuit zijn eigen perceptie. In tweede instantie worden alle antwoorden integraal doorgesproken. Met als doel om de verschillen van inzicht te overbruggen. Zodat iedereen de uitkomsten als de beste ziet en dus ook accepteert.
Snelheid
Omdat alle input via internet geleverd wordt, is de doorlooptijd van een dergelijk traject bijzonder kort. Alle ingevulde scores kunnen geïntegreerd getoond worden, waardoor de snelheid behouden blijft. Internet is bovendien 24 uur per dag beschikbaar. En het invullen van de vragenlijsten duurt over het algemeen niet langer dan 1 ½ uur.
Beïnvloeding
De systematiek is objectief en laat iedereen vanuit hetzelfde perspectief scoren. Je kunt het systeem niet voor de gek houden. Bovendien werkt de systematiek met een benchmark van tienduizenden rollen. In Amerika wordt namelijk al meer dan 15 jaar gewerkt met en gestudeerd op deze methodiek.
Concreetheid
Wanneer kandidaten gespiegeld worden aan de eisen van de rol wordt op heel concrete onderdelen duidelijk waar de fit wel of niet is. Daarmee kan de slag gemaakt worden naar zeer pragmatische en effectieve coaching.
Self-assessment
Een hekel punt bij assessmentcenters is dat medewerkers moeite hebben met het feit dat ze beoordeeld worden of ‘net hun dag niet hebben’. Met de geschetste methodiek zijn ook die bezwaren overwonnen. De eerste stap in het maken van profielen is namelijk altijd een self-assessment. Het gaat te ver hier uit te leggen hoe toch met zeer betrouwbare uitslagen gewerkt wordt, maar de systematiek is in staat de begeleider te vertellen wat de mate van betrouwbaarheid van de uitkomsten is. De self-assessment methodiek kan dus nooit discussies opleveren. Er is maar één persoon die de antwoorden heeft gegeven en dat is de kandidaat zelf.
Tijdwinst
Wanneer je uitgaat van alle tijd die een individu nodig heeft om zijn persoonlijke gedragsprofiel, het motivatie profiel en zijn talenten profiel te maken, met een deskundige te bespreken, te vergelijken met een rol waarvoor hij als kandidaat voor in aanmerking wil komen en het opstellen van een coachplan, dan praat je over ongeveer 5 uur. Vergelijk dat eens met een traditioneel assessment. Meestal bent u een medewerker een gehele dag kwijt, met daarna nog eens een bespreking van een halve dag. De tijdwinst telt natuurlijk helemaal lekker door wanneer u deze methodiek inzet bij reorganisaties, positiewisselingen en in high potential trajecten.
Samenvatting
De techniek en de toegepaste bedrijfspsychologie stelt u als HR professional in staat om met een grotere trefzekerheid uw organisatie te ondersteunen in werving & selectie en reorganisatie processen. Deze technieken stellen u in staat om op basis van kleinere tijd- en geldbudgetten betere resultaten te behalen. Zeker voor het toekomstige personeelsbeleid een belangrijke aanwinst. Maar ook vandaag de dag al beschikbaar om de juiste mens op de juiste plek te laten functioneren.
Wilt u meer weten over deze instrumenten, neem dan contact met ons op voor het maken van een afspraak.
Schmidt Interim management, Training & Coaching is officieel gecertificeerd voor de toepassing van TriMetrix in Nederland door TTI Leadership ™
Paul Schmidt
Geen opmerkingen:
Een reactie posten